リーダーがオフィスに戻る準備をする方法

コンテンツ

• キーポイント
• 私たちは会社として誰になりたいですか？どうすれば自分の人生を生きたいですか？
• パンデミック前の標準的な操作手順への復帰は拒否されています。
• 一年の悲しみの後、オフィスに戻ることは新しい種類の損失です。
• 一方、誰もが自宅で仕事をすることができる、または望んでいるわけではありません。
• チャンスをつかめ。
• リーダーが行動を起こす方法：

キーポイント

• 事業が再開するかどうか、いつ再開するかを1年考えた後、オフィスへの復帰が間近に迫っています。
• リーダーは、従業員がどれだけ早くオフィスに戻ることができるかを尋ねるだけでなく、「会社として誰になりたいか」など、より大きな質問をすることができます。
• 多くの人々は、オフィスに戻ることを心配し、パンデミック前のプロトコルに戻ることに抵抗を示しています。
• 仕事へのスムーズな移行のためにリーダーがとることができる行動には、従業員の調査や計画についての柔軟性が含まれます。

私のクライアントは、ビジネスコーチおよび臨床心理士として、過去1年間、居間、ホームオフィス、さらにはクローゼットから私と一緒にズームし、ビジネス戦略の中心から社会正義の要求への取り組み、または単にやり遂げるまで、あらゆる支援を求めてきました。その日。いつ（そして時には）事業が再開するのかと心配して1年後、ワクチンの展開が加速したということは、突然、今がその瞬間であることを意味します。

私たちは会社として誰になりたいですか？どうすれば自分の人生を生きたいですか？

多くの企業が「どれくらい早く現場での作業に戻ることができるか」と質問しています。この質問は、主に医療の安全性に焦点を当てた実用的な解決策につながる傾向があります。私の経験では、それは出発点にすぎません。私たちがいつどこで働くかという現状に挑戦した生命を脅かす病気は、今や職場での生命を肯定するプロトコルの刺激となる可能性があります。

組織が再起動ボタンを押すと、リーダーは「会社として誰になりたいのか」と尋ねる機会を利用して準備することができます。これは、成功を支える実践を促進するための柔軟な働き方を受け入れる機会です。また、あらゆるレベルの従業員からの質問に対応し、それに対応するチャンスでもあります。私の業務では、過去1年間、出張が減り、家庭料理が増え、家族と過ごす時間が増えるというプラスのメリットを経験した、生産性が高く献身的な従業員は、次のように自問しています。 ？」

パンデミック前の標準的な操作手順への復帰は拒否されています。

企業がオフィスへの部分的または完全な復帰の準備をしているとき、上級意思決定者ではない私のクライアントは、オフィス内の社会的近接性、予防接種要件、および職場の衛生に関する雇用主の方針に不満を表明しています。同僚との緊密な連携を余儀なくされるのではないかと心配する人もいます。他の人は、完全に予防接種を受けている場合、会議室にグループとして集まるのではなく、デスクからズームでの会議に出席するためだけにオフィスに来るように言われているのはなぜか疑問に思います。

大手企業であるクライアントは、選択がどれほど思慮深く、十分な情報に基づいていても、従業員がポリシーに挑戦していることに不満を感じています。場合によっては、雇用主が伝えているオフィスへの復帰手順の間に断絶があるように見えます。これは、客観的に述べられ、医学的予防策に根ざしている傾向がありますが、会話チームのメンバーは、封鎖。

心理学者として、私たちは、検疫中に個人的および専門的にどのように成長したかを実践している人々が明確にし、仕事に戻る計画が立てられているときに他の人からどのようなサポートが必要になるかを特定するのを助ける機会があります。

一年の悲しみの後、オフィスに戻ることは新しい種類の損失です。

COVIDはひどい痛み、喪失、そして困難を引き起こしました。しかし、多くの人にとって、封鎖は斬新な解決策とそれに伴う自由を促しました。運転に費やす時間が減ります！スウェットパンツ！生き残るために、多くの人が繁栄する方法を見つけました。私のクライアントの1人は言った： WFHのストライドを打ったところ、壊滅的に終わりました。

これは実際にはウイルスへの恐れについてではありません。フルタイムの社内業務に戻ることへの懸念は、パンデミック前の不必要な犠牲と見なすものを作ることに抵抗する、高業績で献身的な従業員によって表明されています。彼らは、通勤の減少、レストランの食事の減少による健康的な体重減少、素早い運動をするための時間の経過に伴うフィットネスの改善、そして愛する人と朝食をとることができることの喜びによる生産性の向上を挙げています。

私のクライアントは、従業員が賢明な選択をすることを信頼していることを求めています。計画の一部になること。パンデミックの最中に在宅勤務で良い結果が得られた場合、世界が開かれたときに柔軟なスケジュールが選択肢として残っているとしたら、何ができるか想像してみてください。

一方、誰もが自宅で仕事をすることができる、または望んでいるわけではありません。

もちろん、すべての仕事が喫茶店や家庭の食卓から完了するわけではなく、多くの労働者は同僚と一緒に元気を取り戻す準備ができています。オフィスに戻って、仕事の毎日のリズムを確認する機会があります。トップダウンの全社的なポリシーを課すのではなく、チームが創造的な会話をするチャンスです。どのような休憩、集まり、食事の共有、または新しい儀式が意味とつながりを回復しますか？家族が通常の日常生活を再開していない従業員には、どのような宿泊施設が必要ですか？今、決定的な方法で何を決定する必要があり、効果に悪影響を与えることなくどのような決定を延期することができますか？お互いの欲求不満に陥るのではなく、厄介な、しばしば対立する問題を表明し、難しい質問への答えを見つけるのに苦労する（そして楽しむ）ときに、さらに強い絆を築く時です。

私が相談するマネージャーは、チームメンバーがどの活動が直接より良いかについて話し合う有益なセッションを報告しました。たとえば、ホワイトボードに囲まれて集まって、壁全体に可能な解決策を描き、イノベーションを推進します。計画が設定されると、同僚はリモートで独立して、または小グループで作業できます。異なるグループが異なるガイドラインを持つハイブリッドプランは、多くの人の柔軟性を高めることができます。また、一部のチームが強化された特権を受け取っているという感覚が生じる可能性もあります。これをポリシーで説明するのではなく、特定のガイドラインが制定された理由についてオープンな議論を行い、計画が展開されるにつれて「感情的な温度チェック」を行う必要があります。

チャンスをつかめ。

これは、信頼が簡単に破られ、質の高い才能が疎外される可能性がある瞬間です。そのようにする必要はありません。私たちのセッションの安全性において、情熱的で忠実な専門家は、「私たちは何を解決しているのか」と尋ねています。家でも仕事でも会話です。 COVIDは、確立されたルーチンを変更するよう要求しました。それはまた、私たちに新しい、より持続可能な法線を作り出す機会を与えてくれました。この危機を無駄にしないようにしましょう。

リーダーが行動を起こす方法：

• 職場復帰の健康プロトコルについて、（不完全であっても）できるだけ多くの情報を提供してください。人々は予測不可能な時期に情報を歓迎しますが、不安なときに情報を保持するのに苦労していることを認識してください。繰り返して、市庁舎、たるんだメッセージ、電子メールなど、複数のコミュニケーション手段を使用してもかまいません。
• データを取得します。まだ行っていない場合は、他の都市でパンデミックを乗り越え、新しいアパートを見つけたり、子供や高齢者の介護を手配したり、新しい教育の手配をしたりする必要があるため、従業員のニーズを調査する良い機会です。子供達。
• 職場復帰計画の論理的根拠を共有します。物理的な存在が組織の成功に重要な違いをもたらす理由を従業員が理解できるようにします。人や職務ごとにできるだけ具体的にしてください。
• ニーズの多様性を認識する柔軟な職場復帰日を検討してください。権力の座にある人々は、正確な規則に従う義務が少なくなると感じるかもしれませんが、より多くの若手従業員は従うのに苦労するでしょう。
• チームメンバーの不安に、コミットメントをせずに耳を傾けます。 「お元気ですか？」というおかしな質問をするだけではいけません。答えを聞く時間をとってください。
• 積極的に。一緒に夢を！オンサイト作業、柔軟なスケジュールなどの観点から、従業員にどのような変更を求めているかを尋ねます。約束はしませんが、調査結果を共有し、考えられるポリシー変更を確認する日付を設定します。
• オープンな質問を続けてください。オフィスへの順応が直線的であると想定しないでください。しばしば対立する感情の衰退と流れを期待してください。
• 脆弱になります。私たち一人一人が試練の時に経験した恐れや欲求不満を共有するリスクを冒すと、より深いつながりと理解が生まれます。

この記事はwww.medium.comでも公開されました。